带好团队的五要素( 二 )

但无论如何，我们可以看到，招聘新人的隐形成本还是很高的，基本上需要几个月的劳动力。因此，我们必须谨慎管理，量化自己的企业管理行为。
第二，教书育人的关键是劳动力成本的量化管理
通过这种招聘成本核算方法，我们可以比较不同类型员工的招聘成本。换言之，无论是出于什么样的初衷，招人的目标条件，如学历、经验，都可以归结到成本上。不同的需求目标对应不同的招聘成本，我们人力管理的目的就是减少招聘成本，实现招聘目标。,寻求条件和成本之间的平衡。比如我们要招聘一个员工。通过成本分析，可以帮助我们确定招聘条件和标准。
a 一个员工的招聘成本分析
比如我们说想找一个高学历的员工(比如医生)，那么他招聘的各个阶段的成本和招聘一个普通员工的成本是不一样的：
1.招人成本: 3个人月。因为是高学历员工，所以找起来需要很长时间。
2.业务冷启动成本: 1人月。
3.薪酬成本: 3个人月。员工的工资会更高，是普通员工的三倍。
4.业务冷启动成本:包括新员工的培训和磨合期，在此期间业务能力将会降低。成本：2人工月。
5.错配成本: 6个人月。职员，一旦人不合适，可能带来很大的损失。
6.离职成本:资源损失、工作中断、再就业和因辞职而磨合的成本。成本：3 1 3=7人工月。
假设人才的错配离职概率为0.3，那么总体预期成本为：e=(3132)0.7 * 00.3 *(67)=93.9=12.9(人-月) 。
可以看出，招聘人才的整体成本非常高。主要风险在于人才不匹配的可能性。很有可能是我们招的团队人才不适合。如果这个概率高，会严重增加企业的经营风险。
因此，我们需要在团队人才的招聘管理中降低人才错配的风险。
“对齐”b. 员工招聘中的成本风险系数设定
要考察各种因素对人才错配概率的影响，包括学历、经历、性格等等。
例如：
在(1) 有大厂经验的员工,错配分离的概率可能是0.1 。招聘周期将改为2个月，因此招聘成本将变为：
e=(2 1 3 2) 0.9*0 0.1*(6 7)=8 1.3=9.3(人-月) 。但还是比之前的12.9个月少。
在(2)应届生或一般院校学历初级员工,招聘周期短：1个月，工资成本1个月，业务培训3个月，错配和离职概率0.7，错配成本6，离职成本3，所以综合预期成本为：
e=(1113)0.3 * 00.7 *(63)=66.3=12.3(人-月) 。这个时候，其实是用没有经验的初级员工作为员工。虽然招聘周期短，但整体招聘成本很可能会很高。
所以我们说要分析招聘成本，这样可以避免凭直觉确定招聘的基本目标和需求。不同的性格类型和团队类型也可以对应不同的风险因素，可以用来评估不同类型和部门员工的招聘成本。
【带好团队的五要素】在具体的团队招聘成本分析过程中，要根据以往的经验数据确定不同员工的基本成本和相应的风险因素，进而分析整体的招聘成本预期。
c通过培训和试用期来减少潜在招聘成本
在招聘选人过程中，我们还要借助培训、试用期来帮助我们教人、识人。通过在培训期对员工进行严格的考核考察，检验员工实际成色，提高人才筛选的准确性。一旦发现人选不合适，在试用期及早止损。,这样，我们的错配成本可以降低很多。
必须强调企业入职培训的重要性。这个过程不仅仅是让员工熟悉这个过程的过程。更重要的是，企业应该利用这个阶段对员工进行第二次筛选，找出能力不匹配的潜在风险，这样我们才有机会进行进一步的调整。
教书育人主要是在团队培养过程中和试用期磨合期完成的。我们企业有一套培训管理课程，包括人格评估评分量表、压力测试、业务技能测试、人际关系测试等多套心理和专业技能测试，给员工详细的二级评分。进入企业后，员工的表现会更接近现实，比面试招聘时更能体现员工的特点。