带好团队的五要素

经过多年的职场实践，我们得出结论，招人、教人、识人、用人、留人这五个环节一定是以人力成本和领导力管理为核心，是关键。这样才能有的放矢，解决人力资源管理中的实际问题。
有一个核心思想，比较好的人一定是对的人。我们要找的一定是比较合适的人，我们人力资源管理要做的就是在合适的时间，找比较合适的人，做比较合适的事情。如何实现这一目标？我们引入一种无形的人工成本核算方法来帮助我们做出招聘管理决策，然后通过团队领导能力建设来解决教学、识别、雇用和留住人员方面的问题。
一、团队招聘成本核算
我们企业管理的成本不仅包括直接成本，如工资、场地租金、原材料、水电等，还包括许多隐性成本和风险。其中，人力资源比较大的隐性成本是团队招聘成本。
在为团队招募人员的过程中，我们首先定义需求、目标和约束。但很多时候，在团队管理的过程中，我们的需求并不明确，或者说我们只是有一个模糊的概念，我们需要扩大团队规模，我们需要招聘一些有经验的人，我们需要招聘名校毕业生，等等。然后去人才市场，收集简历，看到合适的就想办法留下来。大致就是这样一个过程。比较后很少有企业认真管理过这个过程怎么控制，涉及到什么样的成本。
我们说招聘需求一定要量化，团队建设，人才成长等因素一定要考虑进去，里面一定要有人力资源战略，以上所有的要素都可以归结到一个收益和风险的成本分析。团队招聘的成本决定了我们的招聘策略。在成本分析过程中，我们需要考虑以下不同阶段的风险。一般来说，我们将招聘成本分为几个阶段：
招聘成本=空窗期成本招人成本业务冷启动成本薪酬成本错配成本离职成本
我们如何进一步量化成本，我们可以用一个经典的量化指标“人月”来量化这些成本?简单来说，一个人月是指员工工作一个月的成本，包括工资和奖金。然后如果按人月来评价，我们发现基本上每个阶段的成本至少是一个人月。
1.空窗期成本:没有人，就不会有业务，也不会有执行力，这将导致收入损失、项目延误等后果。费用为1人工月。
2.招人成本:有必要利用第三方平台寻找人力资源。成本：1人工月。
3.薪酬成本: 1人月。
4.业务冷启动成本:包括新员工的培训和磨合期，业务能力都会大打折扣。成本：2人工月。
5.错配成本:你可能会发现这个人不适合他的工作，这对业务有影响。成本：2人工月。
6.离职成本:资源损失、工作中断、再就业和因辞职而磨合的成本。成本：1 1=3人工月。
我们给每一次辞职增加一个权重或概率。然后，你就可以大致评估一个员工的招聘成本了。
比如某个员工可能是员工的概率为0.1，是中级员工的概率为0.7，成为失败员工的概率为0.2，即不匹配后离职的概率为0.2 。然后，我们可以计算出一个基本成本的期望值：
招聘期望值=1 1 2 0.8 * 0 0.2 * (2 3)=6(人工月) 。
我们来解释一下：
前面的1 1 2是招聘员工的固定成本。0.8*0的意思是，如果我们招的员工比较终胜任工作，就不会有进一步的损失，所以成本为0 。0.8*0是该项的期望值。
比较后一项，0.2 *(2 ^ 3)，表示新员工有0.2的概率成为失败员工，也就是说我们要重新招聘，成本2 3人工月。期望值为0.2 *(2 ^ 3)人工月。
所以总体来说，一个人的招聘成本可以计算为：5 1=6人月。
当然这只是一种情况。我们可以根据不同的业务性质改变每个成本核算值和相应的概率系数，得到不同的用工成本。更重要的是，其实我们不用在意这个成本的具体价值，比较后希望得到一个相对的比较值，也就是说哪个员工更合适。