带好团队的五要素( 三 )

同时，我们还对新员工进行企业文化教育。通过企业文化的教育课程和考试，评价员工的基本素质和与企业磨合的基本情况。通过对团队文化的评估，可以分析员工离职的可能性，员工的积极性和主动性等等。
教书育人的比较后一个阶段是试用期。整个试用期都要有专门的考核指标体系，不能和普通员工混为一谈。需要重点考核员工的沟通、协调、组织、策划、标准化等能力，这些能力会直接反映员工的工作习惯，也就是说平时工作如何，是否有组织、有管理能力、有辨别和预测能力。
对于不同的业务部门，使用不同的考试科目供员工完成。通过这些考试科目后，就可以转正了。总之，对于越的人才，考核体系越丰富，考核标准越严格。只有这样，才能在培训和试用期内尽可能地发现员工的特点，也是对员工的一种培训。
第三，团队雇佣和保留的核心是提高团队领导力
先说用人和留人。我们在企业中团队管理中，比较核心的问题就是用人。用好人，是团队执行力体现的关键，更是团队管理者领导力的体现。
很多人只关注员工，试图改变员工。但我们的实践表明，其实团队领导力才是决定人的聘用和留任的核心因素。如果组长的领导出现问题，无论是用人还是留人都会面临很大的问题。
如果团队领导力集中体现在这几个阶段：目标战略、资源协调、任务分配、执行推动、利益分配等。,在这些方面出现问题，很可能会影响到他的领导能力，会变成队员不听指挥，执行力不够，甚至离开队伍。
因此，团队用人、留人，首先要从领导自身的领导力建设入手：包括领导的目标管理，资源整合，任务分配，推动执行，以及利益分配这五个重要方面。其中，用人涉及目标管理、资源整合、任务分配和执行推动这四个阶段。而留人则涉及利益分配阶段。
1. 目标管理：志同道合
我们团队用人比较基本的原则之一就是用对人。这就需要在目标管理阶段有一个明确的目标。目标明确了，才能知道团队需要什么样的人，招什么样的人，留什么样的人。
在团队管理中，我们倾向于忽视团队的战略目标，过于关注一些细节。我们总觉得员工做不了这个做不了那个。众所周知，很多问题其实是目标不匹配的问题，也就是我们常说的，志向不同，方式不同，目标不同。
所以，如果用人和留人出现问题，首先要考察团队的目标管理。例如，我们的目标是否与团队成员共享，我们是否有共同的目标意识。
还有一点需要避免的是，员工无法设定目标。问题是领导很快就失去了。团队领导必须设定目标并按目标管理。
2. 资源协调：疑人不用、用人不疑
在资源整合阶段，如果我们需要有能力获取资源的员工，就必须明确这些员工的任务和价值。获取资源往往至关重要，是领导力的重要体现。
员工在这个阶段的参与会约束团队领导。因此，我们应该谨慎雇用团队中的人员。不代表有能力的人就一定要用。如果对领导力有影响，可能对团队的长远发展有潜在影响。
提前授*和签约是非常重要的，可以避免团队雇佣过程中对预期收益和冲突的理解和认知不一致。
3. 任务分配：知人善任、宝马配良将
在任务分配规划阶段，领导集中精力合理分配任务，用好人，用对的人去做对的任务，解决对的问题。那么，用人的核心就是了解每个人的能力、特点、技能和长处，同时对目标和任务有清晰的认识。然后才能善用人。
4. 推动执行：望梅止渴、雪中送炭
在实施推广阶段，领导力体现在激励和监督上。能够调动团队成员的主观能动性，组织管理团队成员完成任务。团队执行力直接体现在领导的推动和激励能力上。但更重要的是，领导力也体现在解决问题的能力上。如果领导能在关键时刻解决问题，就能大大增强领导能力，增加微信，更好地解决用人问题。