工资考核方案( 二 )

. 1研发部门绩效指标量表的制定或修订草案：
3.1 kpi公式：
基于公司的总体目标、部门目标和工作描述，绩效主管听取管理层的意见
领导、部门经理和人力资源中心的意见，并组织起草kpi草案。遵循自上而下的方法
在此原则下，根据公司总体目标，分解战略鱼骨图，制定目标设定表(研究
发部门)，制定各事业部kpi，分解制定下属部门kpi，再分解制定
团队和个人关键绩效指标。关键绩效指标内容包括指标名称、目标值、评分方法和权重
重、激励、统计方法和统计等。需要上级和下级讨论和达成
交给负责的高层领导。(华为的绩效考核和绩效管理体系)
3.2工作量评估方法的制定
部门经理会同人力资源中心预估部门内不同岗位的情况，制定各岗位具体月工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效考核评分直接挂钩。部门经理和人力资源中心可根据新的部门目标或岗位调整提出修改方法。
3.3沟通并达成共识
人力资源中心应当就拟制定或修订的草案与事业单位进行沟通，收集相关信息，提出修订意见，初步确定制定或修订方案。
3.4审核r&d部门绩效指标评分表的制定或修订
主管负责审核由kpi制定或修改的计划，并提交人力资源中心备案或退回重新修改。
3.5 r&d部门绩效指标评分表的数据管理
人力资源中心负责管理已批准的关键绩效指标数据，这些数据以书面形式存储，并分别通电
另存为子文件。
3.6部门按照目标工作
各部门应重点关注关键绩效指标和具体工作计划。
3.7提交相关信息
评估期结束后，统计负责人应将负责统计记录的信息报送至
从绩效主管调任。
3.8自我评估
机构获得相关信息后，完成行为观察量表的相关内容。
3.9绩效沟通
【工资考核方案】人力资源中心将根据r&d部门绩效指标评分量表的相关信息和被考核人的具体工作任务，在收到机构提交的行为观察量表后进行面对面沟通，明确前一阶段的工作绩效，分析异常情况，提出改进措施；确定下一阶段的工作目标和计划，提出被考核人的期望和要求，为被考核人提供必要的帮助和资源。(华为的绩效考核和绩效管理体系)
3.10绩效评估
评估人员基于绩效沟通达成意见。
3.11行为观察量表调查
考核人根据行为观察量表和相关统计领导提供的信息计算被考核人的具体考核结果。
3.12审计
主管领导应了解评估结果的公平性，并保持所有结果的一致性
人力资源中心应进一步审核行为观察量表的评价结果，追溯原始信息，了解评价过程的规范性，确保行为观察量表评价结果的真实性。并提交总经理审核保存。
3.14发放考核工资
根据个人kpi评估分数，薪资专员将根据评估薪资(实际评估分数/5)在15日前发放评估薪资。
3.15绩效评估结果分析
3.16行为观察量表修订意见的审核
修订意见应提交人力资源中心审核，审核后组织进行行为观察量表的修订
工作的制定，形成绩效管理的良性循环。
3.17被评估人投诉
被评估人认为评估结果不公平或不合理的，应在获得评估结果后两个工作日内向主管或人事科提出申诉，被上诉人应在三个工作日内完成调查，并向被上诉人做出明确答复。
3.18附件：
华为研发中心行为观察量表
目标设定表（研发部）
(华为的绩效考核和绩效管理体系)
第八条：
第一章员工考核类别及考核内容:评估目的：
1、作为晋升、辞退和岗位调整的依据。