工资考核方案

第一章总则
第一条：制定本制度是为了加强公司的绩效管理和对员工的绩效考核。
绩效考核的目的是：
1.调查员工的工作表现；
2.作为员工奖惩、调动、工资、晋升、辞职等管理的依据；
3.了解和评估员工的工作态度和能力；
4.作为员工培训和发展的参考；
5.有效促进员工持续改进和提高工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高下属的专业能力和工作绩效而进行的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下属工作成果的定期评价，是绩效管理的重要环节。
第四条："s绩效管理和绩效考核是各级直线经理不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术支持。
第五条：员工绩效管理和绩效考核档案是公司人力资源管理的重要基础
材料必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理和绩效考核目标包括公司正式签约的所有员工，适用于公司除副总裁及以上领导、销售人员和操作人员以外的所有员工。试用期(试用期)人员的考核不属于本制度范围，具体由公司招聘录用制度做出规定。
第七条：这一制度规定的绩效管理和绩效考核的责任主体是各岗位的直接经理，而不是进行全面考核，但上级经理有权调整员工的考核结果。
第八条：各级管理者必须强化绩效管理和绩效考核的理念，牢固树立绩效管理和绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的表现就是管理者的表现；
2.各级管理者是员工责任的比较终承担者，公正评价被考核人的工作绩效，决定被考核人的绩效评价水平；为被评估人的绩效提供必要的支持。(华为的绩效考核和绩效管理体系)
3.持续改进和提高自己的专业能力和工作绩效是管理者不可推卸的责任；
4.在绩效管理和绩效评估过程中，下属必须始终保持高度的参与度，有义务如实填写个人绩效，有权利投诉不公平、不合理的绩效评估。各级管理者必须随时与下属沟通。(华为的绩效考核和绩效管理体系)
第二章绩效管理与绩效考核的程序
第一条："s绩效管理和绩效考核是一个连续的循环过程，其基本程序如下：
二条：制定绩效计划：
1.各级主管根据公司今年(或考核周期)对员工的要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标；
2.部门负责人的考核内容包括：
绩效目标、行为目标、管理目标、个人
人类发展目标。
3.非管理岗位的考核内容包括：绩效目标、行为目标、个人发展目标。
4.各级主管填写相应的年度(或考核周期)考核表，确定各项目目标的权重；报上级确认后，报人力资源中心备案。
第三条：的管理者必须在下属的绩效形成过程中给予有效的指导，随时如实记录下属在绩效形成过程中的突出问题、良好表现和指导，为绩效管理的实施积累客观依据。
在评估中，第四条：各级主管人员必须根据客观事实进行评估，尽可能避免主观臆断
2.讨论员工不足的原因，区分下属和管理者的责任，形成双方认可的绩效改进点，纳入下一年度(或考核周期)的绩效改进目标；
3.在员工与主管的互动过程中，确定下一年(或考核周期)的工作目标和目标任务指令。
第五条：的评估结果应经主管批准后上报人力资源中心，以便进行必要的调整。
各部门考核结果调整后(如有必要)，第六条：人力资源中心将上报总经理批准，并根据批准后的考核结果实施。
第七条：的评估数据必须严格管理。一旦评估完成，人力资源中心必须将原始表格放入员工档案，员工和主管只能保留副本。